Пути повышения производительности труда. Мнение. производительность труда: фактор развития или сюр? Производительности труда в современной россии

Москва, 13.02.2018

По уровню производительности труда Россия в разы уступает развитым странам. Почему на эту проблему в первую очередь необходимо обращать внимание российскому бизнесу, и что надо сделать, чтобы большая часть расходов на оплату труда не превращалась в пустую трату денег – об этом в интервью «Эксперт-онлайн» рассказывает Владимир Бовыкин, президент компании «АМИ-Систем», доктор экономических наук, председатель Общественного объединения по повышению производительности труда в России.

Владимир Иванович, о проблеме производительности труда в России говорят давно. Насколько остро стоит этот вопрос сегодня перед российской экономикой?

Вопрос производительности труда в России сегодня – это без преувеличения одна из самых болезненных точек российской экономики. На эту проблему указывают многие организации: международная консалтинговая компания McKinsey&Company, Российская академия наук, Минэкономразвития – производительность труда в России составляет всего 25% от ведущих зарубежных стран. Другими словами, мы отстаем от них в четыре раза, а значит, потенциал роста у нас здесь просто огромный.

Но ведь производительность труда в первую очередь связана с современными технологиями. Конечно, где-нибудь в Японии средний сотрудник произведёт гораздо больше качественного продукта на современном оборудовании, чем наш слесарь на устаревшем станке…

Проблема, прежде всего, не в станках. Это часто встречающееся заблуждение, что повышение производительности труда – это чисто техническая и технологическая задача. Многие думают, что надо заменить старое оборудование на высокопроизводительное, провести модернизацию и автоматизацию, и проблема будет решена. И, к сожалению, более 90 процентов предприятий в России идут в первую очередь по пути замены «железа» и не обращают внимание на людей. Да, иметь современное оборудование на предприятии важно. Но более важно иметь в первую очередь правильно работающий трудовой коллектив. Не случайно в компании Toyota говорят, что «прежде, чем создавать машины, мы создаем людей». Кстати, на тех же предприятиях Toyota до сих пор работают станки 40-х – 50-х годов прошлого столетия. При этом производительность этой компании – одна из самых высоких в автомобильном бизнесе. Прибыльность Toyota превосходит прибыль General Motors, Ford и Chrysler вместе взятых. И все потому, что Toyota в первую очередь делает упор на людей, а не на «железо».

Организационный хаос

-- Получается, что работники у нас в России в среднем работают в 4 раза медленнее, чем в той же Японии?

Это не совсем так. В развитых странах люди работают ничуть не интенсивнее наших. Просто они на работе РАБОТАЮТ – создают потребительскую ценность в течение всего рабочего дня. Наши работники тоже весь день чем-то заняты. Но у нас 25% коллективных усилий – это полезная, создающая потребительскую ценность, работа. А 75% коллективных усилий – это так называемый организационный хаос.

-- Что вы подразумеваете под понятием организационный хаос?

Это бесполезные действия в рабочее время, которые не создают потребительскую ценность. Организационный хаос включает в себя частые затяжные бесполезные совещания, ожидания в приемных, работу спустя рукава, споры с начальством, избегание ответственности, неисполнительность (выполнение иначе (неправильно) работы, порученной руководителем), переделка неправильно сделанной работы; простои из-за несогласованности в работе смежных служб, интриги, доносы, подсиживания, перекладывание работы на другого, склоки и обсуждение сослуживцев, иногда просто ничегонеделанье, перекуры и чаепития, анекдоты; обсуждение новостей в стране и мире, разговоры по телефону по личным вопросам, посещение своих страничек в социальных сетях и множество прочих бесполезных для прямой деятельности предприятия действий, которыми активно занимаются российские работники в рабочее (оплачиваемое!) время.

Неслучайно научный совет «История мировой культуры» РАН делает вывод: «Россияне фатально не способны к эффективной групповой работе».

Посчитаем, сколько обходится этот хаос предприятиям. Исходя из низкой (25%) производительности труда персонала российских предприятий следует, что на выполнение полезной работы персонал затрачивает лишь 25% коллективных усилий, а на организационный хаос (на выполнение всевозможных бесполезных для прямой деятельности предприятия действий) 75% (!) коллективных усилий. В итоге на оплату этого хаоса идет 75% фонда оплаты труда -- это и есть прямые потери. То есть предприниматель оплачивает работу всего коллектива 100% времени, но только 25% коллективных усилий дают полезную работу, а 75% фонда оплаты – это оплата организационного хаоса – это выброшенные на ветер деньги. При этом организационный хаос порождает брак, недостачи, поломки, нарушение технологии и правил эксплуатации оборудования – порождает еще большие потери.

Культурный код и коллективные автоматизмы

Каким образом возникает этот организационный хаос на предприятии и как его можно устранить, упорядочить работу организаций, а значит устранить потери фонда оплаты труда? Сделать так, чтобы деньги, которые раньше сгорали, начали работать на предприятие?

Сначала нужно понять, что сам организационный хаос порожден особенностями культуры. Почему на Западе высокая производительность труда? Потому что у них высокопроизводительная культура. В таких странах, как Германия, Великобритания, Япония, США, Канада уже давно сложилась культура, в рамках которой персонал трудиться с высокой производительностью. В Германии, к примеру, даже есть трудовая мораль, которая гласит: «В рабочее время вы должны трудиться так усердно и дисциплинированно, как только можете, не теряя ни минуты».

-- Но культура в упомянутых вами странах и у нас формировалась столетиями. Можем ли мы что-то быстро изменить?

Давайте вначале разберемся, что такое культура? Специалисты определяют это понятие как набор кодов, который предписывает человеку определенное типовое поведение, при котором человек бессознательно поступает определенным образом. Бессознательное - неосознаваемые желания, мысли, комплексы, автоматизмы. В результате любой работник в любой стране работает на автоматизмах, заложенных культурой. Таким образом, проблема низкой производительности труда не в людях. Самые простой пример – слышал ли кто-нибудь в России, что россияне, иммигрировавшие в США, Германию, Канаду, Австралию работают там плохо, чтобы работодатели этих стран жаловались на их плохую работу? Этого никто не слышал, потому что они отлично там работают. Смотрите, что получается: здесь люди работают низкопроизводительно, а там, наоборот, эти же люди начинают работать высокопроизводительно. То есть проблема не в них. Всё дело в том, что производительность труда человека и его организационное поведение предопределены культурой, которая формирует те или иные поведенческие автоматизмы. Человек, оказавшись в новой культуре, вынужден адаптироваться к ней. У него меняются организационные автоматизмы, и он начинает работать, как все остальные.

-- Неужели большую часть работы человек делает «на автомате»?

Действительно (как говорят ученые), в повседневной жизни 95% наших действий происходит бессознательно, на уровне автоматизмов. Встав утром с постели, мы на автомате чистим зубы, завтракаем и собираемся на работу. Выйдя из дома, зачастую мы начинаем беспокоиться о том, выключили ли мы утюг,- мы не помним этого, так как весь процесс глажки у нас проходил машинально. Управляем автомобилем мы также не задумываясь. Итак, 95% наших действий мы делаем на автомате. Человек не любит лишний раз включать голову. Он стремится быстрее адаптироваться к новой ситуации, чтобы дальше поступать машинально (автоматически). Точно так же, когда люди начинают работать в организации, чтобы себя чувствовать комфортно в новом коллективе, человек вынужден адаптироваться к новым условиям, он вырабатывает новые организационные автоматизмы, начинает работать как все - в соответствии со сложившейся организационной культурой.

-- Получается, что нужно чаще включать сознание?

Нет. Работа «на автомате» специалистами объясняется большим энергопотреблением мозга человека при сосредоточенном мышлении. На самом деле мозг человека потребляет необычайно много энергии -- в 16 раз больше, чем мышечная ткань в пересчете на единицу массы. То есть мозг, когда включается на полную мощность, можно сказать, потребляет почти столько же энергии, сколько все мышцы, если они начинают интенсивно работать. Хотя масса мозга составляет всего 2% от массы тела. Поэтому интенсивная умственная деятельность – одна из самых энергозатратных функций организма. В результате человек не в состоянии удерживать внимание при решении задачи на неизменно высоком уровне больше 20 – 25 минут, поскольку за это время мозг съедает столько же глюкозы, сколько он не съел бы за целый день относительного покоя. Поэтому при возникновении проблемы, которую следует решить, мозг не только решает эту проблему, но и вырабатывает автоматизм, алгоритм её решения на случай возникновения проблемы вновь, чтобы больше не тратить на решение этой проблемы дополнительной энергии. Так что справедливо говорить о том, что энергосберегающая функция мышления, порождает так называемую «культурную колею» (культурную ловушку), в которой оказались все российские предприятия. То есть проблема низкой производительности труда в России порождена особенностями культуры и физиологии работы мозга.

Изменить поведенческий автоматизм

-- И как выбраться из этой «культурной ловушки»?

Необходимо создать условия, при которых изменились бы коллективные (организационные) автоматизмы. Нужно, чтобы люди перешли с одних алгоритмов работы на другие, чтобы сотрудники, в конечном счете, работая без дополнительного интеллектуального напряжения, выдавали бы такую же производительность труда, как сотрудники компаний развитых стран. В той же Японии люди также работают «на автомате», японцы собирают качественные машины точно так же с «отключенной» головой. У них просто другие организационные автоматизмы, а россияне с «отключенной» головой производят некачественные автомобили, что стало уже притчей во языцех. При этом у нас низкая (всего 25%) производительность труда и, как следствие, 75% ФОТ – прямые потери (оплата организационного хаоса).

-- Каким образом в трудовом коллективе возможно изменить организационные автоматизмы?

На сегодняшний день существуют две технологии. Первая – стажировка персонала в целях переноса организационной культуры (организационных автоматизмов). Вторая – внедрение целостной системы управления, которая решает ту же самую задачу.

Метод стажировки применяют все транснациональные компании. Создавая филиалы в других странах, в том числе в России, все международные компании (Toyota, Ford, Honda, Sony, Coca-Cola, McDonald’s и др .) сталкиваются с аналогичными проблемами, что и российские предприятия - с низкой дисциплиной и неисполнительностью персонала, низкой производительностью труда, что не позволяет сделать организации эффективными. Для решения этой задачи транснациональные компании стажируют персонал. Работники иностранных филиалов от трех до шести месяцев проходят стажировку в головной компании, где перенимают новую модель поведения. Чтобы не противопоставлять себя новому коллективу, стажер вынужден копировать модель поведения остальных работников, то есть действовать так же эффективно. Возвращаясь домой (в свой филиал), коллектив стажеров «везет» с собой высокопроизводительную организационную культуру (правильные организационные автоматизмы). В конечном счете, сотрудники российского филиала начинают работать так же производительно, как сотрудники головной компании.

Но у метода стажировки есть один существенный недостаток – он является очень дорогостоящим. Представьте полугодовую стажировку всего персонала предприятия в другой стране... Это огромные деньги. Поэтому был разработан второй альтернативный метод, позволяющий без стажировки изменить организационные автоматизмы всего персонала. На любом предприятии. Для решения этой задачи теперь необходимо лишь внедрить целостную систему управления организацией, которая состоит из двух подсистем: Рациональной модели трудовых отношений и Организационной системы управления.

Рациональная модель трудовых отношений (РМТО) создана с учетом российского менталитета. Она позволяет повысить дисциплину, исполнительность и производительность труда каждого работника в рамках всей организации. В основе данной системы лежит специальный комплекс типовых правил: как нужно работать, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается труд на каждом рабочем месте, как руководителям правильно управлять персоналом. Также Рациональная модель трудовых отношений включает в себя специально созданный механизм мотивации, обеспечивающий выполнение этих правил всем персоналом организации.

Организационная система управления отвечает на вопросы: кто, что, как и когда должен делать в организации для выполнения ее целей и задач. Данная система обеспечивает рациональное движение материальных и информационных потоков в рамках всего предприятия за счет правильной постановки планирования, организации труда и контроля.

В результате внедрения целостной системы управления работники перестраивают модель поведения, у них формируются новые высокопроизводительные автоматизмы, организационный хаос ликвидируется, как следствие ликвидируются потери (0,75 ФОТ), предприятие выходит на новый уровень эффективности.

-- Какой опыт ваша компания имеет в сфере повышения производительности труда?

Компания «АМИ-Систем» работает с 1995 года, наш опыт работы на сегодняшний день составляет около 700 крупных, средних и малых предприятий самых различных отраслей. Это банки, машиностроительные предприятия, мясокомбинаты, мебельные фабрики, строительные заводы и т.д. Например, благодаря внедрению целостной системы управления в несколько раз сумели поднять производительность труда Гусевский арматурный завод «Гусар» (Владимирская область), Глазовская мебельная фабрика (Удмуртия), Тульский молочный комбинат. Кстати, все эти предприятия сейчас являются лидерами в производительности труда в своих отраслях. Другой наш клиент – предприятие «Финхаус» (Пермский край) в 6 раз поднял производительность труда, сейчас компания работает на мировом уровне.

Измеряется производительность труда количеством продукта, созданного сотрудником за единицу времени (год, месяц, смена, час).

Производительность труда - это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности.

Виды производительности:

• фактическая - равна отношению фактического выпуска продукта к трудовым затратам, которые были необходимы для его изготовления;
• наличная - показывает количество продукта, который можно произвести при исключении таких потерь как ожидания и простои;
• потенциальная - расчетная величина выработки, которая возможна в случае устранения всех остальных факторов потерь в процессах организации производственных операций, а также при совершенствовании как материалов, так и оборудования.

Для того чтобы качественно управлять эффективностью сотрудников, необходимо уметь ее правильно оценивать и измерять в масштабах всего предприятия. Выделяют 7 различных критериев результативности системы организации производства:

1. Действенность - степень достижения предприятием поставленных перед ним целей.
2. Экономичность - степень использования предприятием доступных ресурсов.
3. Качество - степень соответствия предприятия требованиям, ожиданиям и спецификациям.
4. Прибыльность - соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками.
5. Производительность - соотношение количества продукта предприятия и количества затрат на производство соответствующего продукта.
6. Качество трудовой жизни - это то, каким образом сотрудники предприятия реагируют на социально-технические аспекты предприятия, выбранный им путь.
7. Внедрение новшеств - прикладное творчество.

Какими путями достичь повышения производительности труда?

Повышение производительности труда на предприятии достигается следующими методами:

Замена труда капиталом. Реализация данного метода осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.

Интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы.

Повышение эффективности организации труда. Данный метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов.

Практический опыт российский и мировых предприятий по повышению производительности труда Вы можете найти в Альманахе "Управление производством"

На предприятиях повышение производительности труда определяется в виде:

• увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве;
• повышения качества продукта при неизменном его количестве, создаваемого за единицу времени;
• уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта;
• уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта;
• уменьшения времени производства и обращения продукта;
• увеличения нормы и массы прибыли.

Формула расчета выработки и трудоемкости

где B - выработка;

O - объем продукта в определенных единицах;

T - трудовые затраты на производство единицы продукта;

Tп - трудоемкость производства продукта.

Факторы роста и резервы повышения производительности труда

Факторы, оказывающее влияние на рост производительности труда, можно объединить в 3 группы:

1. Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья.
2. Организационно-экономические. Данные факторы определяются уровнем организации управления, производства и труда.
3. Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социально-демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.

Все вышеуказанные факторы оказывают воздействие на повышение или наоборот снижение производительности труда. Определение влияния каждого из них является необходимым условием для планирования мероприятий и путей, направленных на увеличение производства предприятия.

Резервы повышения производительности труда - это незадействованные возможности экономии трудовых затрат.

На конкретном предприятии работа, направленная на увеличение производительности труда, может вестись за счет:

• резервов уменьшения трудоемкости, то есть модернизации и автоматизации производства, внедрения новых технологий работы и т.д.;
• резервов оптимизации использования рабочего времени - управления производством и организации труда , совершенствования структуры предприятия;
• совершенствования структуры кадров и самих кадров - изменения соотношения управленческого и производственного персонала, повышения квалификации работников и т.д.

Доклад министра экономического развития Максима Орешкина, принявшего участие в заседании Совета при Президенте по стратегическому развитию и приоритетным проектам под председательством Владимира Путина.

Министр экономического развития Максим Орешкин

Уважаемый Владимир Владимирович! Уважаемые члены Совета!

Текущий этап развития российской экономики характеризуется непростой демографической ситуацией. Это и следствие тяжёлого экономического кризиса 1990-х годов, и эхо Второй мировой войны. На этом фоне наш рынок труда испытывает две проблемы.

Первая - это быстрое снижение численности населения в трудоспособном возрасте. У нас базовый прогноз Росстата предполагает снижение этого показателя на 800 тысяч человек в год с 2018 по 2020 годы и в среднем на 600 тысяч в год до 2024 года. И вторая проблема - это снижение доли молодого поколения в структуре рабочей силы, что серьёзно замедляет процессы трансформации структуры рынка труда.

В настоящее время Минэкономразвития вступил в завершающую фазу доработки комплексного плана действий Правительства до 2025 года, который предполагает реализацию целого ряда мер, обеспечивающих ускорение темпов экономического роста до среднемировых. Значительную роль в этом плане играют меры, направленные на улучшение динамики экономически активного населения и снижение уровня структурной безработицы.

Однако очевидно, что для обеспечения более высоких темпов экономического роста ключевой историей должна стать тема повышения производительности труда - особенно учитывая, что одним из значительных резервов нашего рынка труда является структурно высокий уровень так называемой занятости с низким уровнем производительности.

Стоит выделить четыре ключевые проблемы сохранения низкой производительности. Первое - это низкий уровень у предприятий проблемной группы управленческих и технологических компетенций, необходимых для качественного скачка в производительности. Вторая проблема - это неразвитость механизмов проектного финансирования, необходимых для реализации проектов по повышению эффективности производства. Третья история - это значительный объём барьеров, мешающих повышению производительности, которые сосредоточены не только и даже не столько в Трудовом кодексе, сколько в многочисленных нормах отраслевого регулирования, устанавливающих, например, избыточные требования, приводящие к необходимости держать избыточные штатные единицы. Четвёртая проблема - это, конечно же, высокие социальные риски массовых сокращений и не всегда работающие механизмы быстрого поиска новой работы и переобучения и повышения квалификации сотрудников. Именно на преодоление этих проблемных зон и предполагается направить работу в рамках приоритетного проекта «Производительность труда».

Его задача - сформировать необходимый фундамент, а также управленческую и организационную рамку, позволяющую фокусировать усилия бизнеса, региональных властей и федерального Правительства на поддержке создания и реализации программ повышения производительности труда на конкретных предприятиях. В качестве названной управленческой рамки предлагается использовать региональные программы повышения производительности, которые должны обеспечивать: первое, разработку и реализацию корпоративных дорожных карт по повышению производительности; второе обязательное условие - мероприятия по содействию трудоустройству высвобождаемых с предприятий сотрудников.

На чём предполагается основывать работу первого элемента корпоративных дорожных карт? Здесь первый инструмент - создание так называемых центров компетенций на федеральном и региональном уровне. Федеральный центр будет формировать и поддерживать общедоступную базу знаний о современных управленческих практиках, технологиях организации производственных процессов, доступных технологических решениях в разных отраслях, а также содержать информацию об успешно реализованных проектах по повышению производительности труда на конкретных предприятиях. Общедоступность базы знаний очень важна, так как она позволит мультиплицировать эффект, в том числе за пределами тех предприятий, которые войдут в региональные программы по повышению производительности.

Федеральный центр компетенций предлагается создать на базе «Внешэкономбанка», предусмотрев для этого его дофинансирование. Этот центр не только обеспечит реализацию проекта по производительности труда, но и станет логичным дополнением уже реализуемого в настоящее время Минэкономразвития совместно с управленческой командой ВЭБа проекта по созданию так называемой фабрики проектного финансирования. Региональные центры компетенции, которые можно создать на базе имеющихся институтов развития, будут координировать разработку и реализацию региональных программ, оказывать содействие предприятиям в разработке корпоративных дорожных карт.

Второй инструмент содействия подготовке корпоративных дорожных карт, который тоже можно использовать, - это президентская программа подготовки управленческих кадров. Её можно в том числе ориентировать на подготовку как региональных команд в рамках данного проекта, так и менеджмента конкретных предприятий и участников программы.

Стоит отметить, что зачастую Россия серьёзно отстаёт как раз в вопросах современных управленческих технологий, поэтому есть также предложение: в качестве меры, активизирующей обмен лучшими управленческими практиками, переформатировать один из имеющихся национальных экономических форумов в Красноярске в управленческий форум. При этом предлагается проводить его попеременно в Красноярске и Калининграде.

Другие инструменты в рамках данного блока - это повышение качества работы механизмов проектного финансирования, снятие законодательных барьеров на пути повышения производительности труда и предоставление дополнительных налоговых стимулов.

Второй ключевой элемент проекта - это обеспечение максимально полного трудоустройства высвобождаемых работников. Высвобождение, с одной стороны, является затратным для предприятия, с другой - региональные органы власти зачастую сдерживают этот процесс из-за понятных социальных последствий.

Какие инструменты здесь предлагаются? Первый инструмент - это переформатирование служб занятости и перевод их в проактивный режим работы с предприятиями ещё на стадии формирования корпоративных дорожных карт с тем, чтобы обеспечить максимально быстрый, социально безболезненный и незатратный для компаний процесс трудоустройства высвобождаемых работников, в том числе через подбор индивидуальных предложений на основе оценки поведенческого и компетентностного профиля работников через переподготовку и повышение квалификации, необходимых для трудоустройства.

Второй инструмент - это совершенствование инструментов поддержки внутрирегиональной и межрегиональной трудовой мобильности, программ повышения квалификации на предприятиях, в том числе через снятие имеющихся законодательных барьеров и создание налоговых стимулов для компаний, принимающих высвобождаемых сотрудников на работу. Что очень важно, такие налоговые стимулы в каждом случае должны нести положительный итоговый эффект для бюджетной системы. Компания, принимая на работу сотрудника и получая льготы, должны будет гарантировать определённый уровень налоговых платежей в будущем.

Безусловно, работа на направлении обеспечения трудоустройства работников должна быть скоординирована с уже имеющимися федеральными и региональными программами, а также с работой по другим приоритетным проектам, в частности по развитию малого предпринимательства и поддержке развития моногородов. Инструменты, формируемые в рамках этих проектов, также значительно расширят возможности для трудоустройства высвобождаемых сотрудников или для начала собственного бизнеса.

Об организационной стороне вопроса. За ближайшие полгода нам будет нужно на федеральном уровне решить следующие задачи.

Первое. Разработать в тесном взаимодействии с бизнесом и начать исполнение дорожной карты по необходимым поправкам в трудовое, налоговое и отраслевое законодательство, направленным на снятие барьеров и создание стимулов по повышению производительности труда.

Минэкономразвития организует эту работу совместно с коллегами по Правительству, в первую очередь с Минтрудом, Минпромторгом и Минфином, а также с бизнес-объединениями. Естественно, все эти изменения нужно будет проводить в тесном взаимодействии со сторонами социального партнёрства.

Второе. Обеспечить создание на базе ВЭБа федерального центра компетенций.

Третье. Принять необходимую для запуска региональных программ методическую и правовую базу.

Четвёртое. Обеспечить заключение соглашений с регионами, организовать мониторинг их реализации.

Пятое. Разработать план дополнения функционала к программе подготовки управленческих кадров.

Шестое. Разработать программу перезагрузки служб занятости.

Седьмое. Уточнить набор инструментов финансовой и административной поддержки реализации программы.

С точки зрения региональной части программы предполагается отобрать на первом этапе порядка пяти пилотных регионов, которые за первые полгода должны будут создать региональные институты развития и подготовить региональные программы повышения производительности труда, в рамках которых в том числе осуществить отбор предприятий - участников данной программы и детально прописать меры, направленные на сохранение качественной занятости высвобождаемых работников.

Управленческая конструкция работы над проектом предполагает роль функционального заказчика для Министерства экономического развития, роль куратора проекта в руководстве Правительства возьмёт на себя Аркадий Владимирович Дворкович.

Доклад окончен. Спасибо.

Осуществляется переход на форум...

Комментарии к статье

Слова М.Орешкина о "низком уровне управленческих и технологических компетенций" предприятий – туманная формула, которая призвана прикрывать низкий уровень знаний руководителей отраслевого и федерального уровней о высокой эффективности конкретных, апробированных мировой практикой управленческих технологий. На самом деле на высокотехнологичных предприятиях России проблема заключается в господствующей ЦЕХОВОЙ структуре управления. Пока не будет внедрена на предприятиях БЕСЦЕХОВАЯ структура, мы будем обречены на хроническую и неизбежную отсталость от Запада в производительности труда. Но в этом вопросе все упирается в мощное сопротивление топ-менеджмента предприятий и компаний, а также слабую компетентность руководителей отраслей. Убедился в этом на личном опыте. Поразительно, но общение с рядом руководителей компаний и профильных департаментов федеральных ведомств обнаружило какое-то иррациональное отторжение знаний об эффективности структурных инструментов управления отраслью, компанией, предприятием. Большинство из них ничего не слышали или ничего не знают о бесцеховой структуре управления, которая на постиндустриальном Западе является столь же естественной, сколь у нас – древняя цеховая структура. Я отсылал свою просветительскую книгу «Бесцеховое производство» во все профильные отраслевые министерства РФ. Обобщенный ответ был примерно такой: федеральный орган управления не занимается изучением и тем более внедрением на предприятиях/в компаниях каких любо схем управления, поскольку это входит в компетенцию самих предприятий/компаний. Легко заметить, что помимо сомнительности основного тезиса, существуют высокотехнологичные госкомпании, в которых государство точно не должно быть инертным наблюдателем. Мне хорошо известно, что отдельные компании и предприятия пытаются внедрять бесцеховую структуру, однако дело идет очень трудно по двум основным причинам: 1) сопротивление линейного и части топ-менеджмента; 2) отсутствие поддержки со стороны руководства отраслей. Доклад министра М.Орешкина является косвенным подтверждением этого вывода.

С уважением,

Сразу после выступления министра М. Орешкина, которого так волнуют вопросы повышения производительности труда, мы, портал "Управление производством", предложили Минэкономразвития выступить партнером Всероссийской премии «Производительность труда: Лидеры промышленности России – 2017». Ответ угадать несложно - "Это не наша тема, обращайтесь в Минпромторг". Аналогичный ответ был и при предыдущем министре, в 2016-м.

В период с 1975 по 1985-й гг, сначала на кухнях а затем и в печати, говорили следующее: «Основная проблема развития экономики СССР – в том, что ею управляют люди, благополучие которых не зависит от благополучия экономики».
Прошло более 30 лет. Но, госчиновники не изменилось. Одна надежда – на то, что нынешние внешние причины разбудят в них инстинкт самосохранения».

С другой стороны. Госчиновник может быть и патриотом. Но, даже в этом случае, «оказаться крайним» – это «смертельный номер» для него. Поэтому, ему нужна легализация причины его действия. Нужно либо распоряжение вышестоящих, либо публично озвученная и ему адресованная необходимость (чтобы он мог переадресовать её вышестоящим).

А возможную пользу мероприятия «Производительность труда: Лидеры промышленности России – 20..» – конечно, трудно переоценить. И если, такое мероприятие испытывает нехватку поддержки (финансовой, информационной, ...) – значит, недостаточно «каналов продвижения», недостаточно лоббистов. Они нужны в государственных инстанциях, в фондах крупных субъектов экономики, в общественных организациях, в экономических форумах, … . И найти их, организовать их деятельность – это задача первого лица. Ибо, к решению его задач (генерировать, развивать, защищать) других можно только привлечь; но полностью другим перепоручить решения – это вряд ли.

Кстати, часть издержек редакционной деятельности по некоторым мероприятиям (к примеру, типа "Производительность труда. Лидеры промышленности России..." можно сократить, организовав бесплатное выполнение некоторых работ руками "волонтёров". При нынешних ИТ-чудесах это вполне можно организовать.

Вряд ли в моём сообщении есть что-то новое. Но, знать и делать -- это "две большие разницы". :) Пока ни один из профессиональных порталов не был замечен в попытках организовать "Сообщество" на началах (или с элементами) саморегулируемой организации.

ВВЕДЕНИЕ 4

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 6

1.1.Понятие производительности труда 6

Ф.А. Брокгауз, И.А. Ефрон Энциклопедический Словарь [электронный ресурс]: Ф.А.Брокгауз, И.А.Ефрон // http/www.vehi.net// 6

1.2.Факторы, влияющие на производительность труда 11

1.3.Пути повышения производительности труда на предприятии 18

2.ОЦЕНКА РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 24

В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ 24

2.1 Сущность эффективности труда в условиях рыночной экономики 24

2.2. Анализ факторов роста производительности труда 26

2.3 Анализ показателей производительности труда в современной России 28

3.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РОСТА 32

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37

ЛИТЕРАТУРА 39

ПРИЛОЖЕНИЕ 40

ВВЕДЕНИЕ

Впреддверии XXI века наша страна начала переход к рыночной экономике, рыночному хозяйственному механизму. Прощаясь с административно – командной системы экономике, нашему государству пришлось выполнить сложную задачу, то есть в первые в мире перевести на рыночные рельсы в столь короткий срок, такой громадный хозяйственный комплекс, каким является Российская экономика. Однако, как при плановом ведение хозяйства, так и при рыночном актуальным остаётся вопрос о сущности производительности труда и её роста.

Вот почему главной целью моей курсовой работы является более глубже изучить тему о производительность труда и факторов ее роста в современной России. Для решения поставленной цели предлагается рассмотреть следующие вопросы:

понятие производительности труда;

факторы, влияющие на производительность труда;

пути повышения производительности труда;

раскрыть сущность эффективности труда в условиях рыночной экономики;

проанализировать факторы роста производительности труда;

проанализировать показатели производительности труда в современной России;

определить основные направления роста производительности труда в современной России.

Из изложенных выше вопросов видно, что именно производительность труда является основным показателем экономической эффективности производства отрасли в России. Повышение производительности труда – один из объективных экономических законов присущих каждой общественно экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил, общество сокращает общественно-необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления.

Наша страна, встав на путь рыночной экономики, столкнулась с многообразием проблем ускорения социально-экономического развития. Поэтому правительство для их решения на первый план выдвинуло обеспечение устойчивых темпов роста производительности труда. Это вызвало необходимость углублённого исследования процесса формирования затрат и результатов труда, разработки комплекса важнейших практических рекомендаций по повышению производительности труда, рассмотрение всех факторов её роста.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

   1. Понятие производительности труда

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Все определения производительности труда выражают одну и ту же суть, но немного по-разному. Рассмотрим несколько вариантов определения и суть понятия.

Производительность труда – это эффективность труда в процессе производства. Измеряется количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.

Согласно энциклопедическому словарю Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона, производительность (или продуктивность) труда – это соотношение между количеством затраченного труда и получаемым результатов. 1

Л.Е. Басовский определяет производительность труда как эффективность использования человеческих ресурсов фирмы и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. 2

Более лаконичное и удобное в использовании определение, на мой взгляд, следующее: производительность труда – это количество продукции, произведенное одним работником в единицу времени.

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

Темп роста производительности труда;

Доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

Относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;

Относительная экономия фонда оплаты труда;

Отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Значение приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор – количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение работающих мало сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор – качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих, тем выше уровень производительности труда всех работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.

При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.

Между наиболее обобщающим показателем – годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.

Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.

При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы – фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. При сравнениях фактически достигнутых темпов с плановыми следует учитывать, что в плане, как правило, уже заложено определённое опережение. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таким образом, производительность труда – это количество продукции, произведенное одним работником в единицу времени. Для оценки уровня производительности труда применяются обобщающие, частные и вспомогательные показатели. От того, насколько грамотно будет построена система работы с трудовыми ресурсами, будут зависеть конечные показатели деятельности предприятия.

1. Факторы, влияющие на производительность труда

Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. Исследуемые в анализе факторы могут быть классифицированы по разным признакам. Наиболее подробную классификацию представим в таблице 1.1

Таблица 1.1.

Классификация факторов, влияющих на производительность труда

Классификационный признак	Группы факторов
По своей природе	Природно-климатические
	Социально-экономические
	Производственно-экономические
По степени воздействия на результат	Основные
	Второстепенные
По отношению к объекту исследования	Внутренние
По зависимости от коллектива	Объективные
	Субъективные
По степени распространенности
	Специфические
По времени действия	Постоянные
	Переменные
По характеру действия	Экстенсивные
	Интенсивные
По свойствам отражаемых явлений	Количественные
	Качественные
По своему составу

Продолжение табл. 1.1.

По своей природе факторы подразделяются на природно-климатические, социально-экономические и производственно-экономические.

Природно-климатические факторы оказывают большое влияние на результаты деятельности в сельском хозяйстве, в добывающей промышленности, лесном хозяйстве и других отраслях. Учет их влияния позволяет точнее оценить результаты работы субъектов хозяйствования. К социально-экономическим факторам относятся жилищные условия работников, организация культурно-массовой, спортивной и оздоровительной работы на предприятии, общий уровень культуры и образования кадров и др. Они способствуют более полному использованию производственных ресурсов предприятия и повышению эффективности его работы. Производственно-экономические факторы определяют полноту и эффективность использования производственных ресурсов предприятия и конечные результаты его деятельности. По степени воздействия на результаты хозяйственной деятельности факторы делятся на основные и второстепенные. К основным относятся факторы, которые оказывают решающее воздействие на результативный показатель. Второстепенными считаются те, которые не оказывают решающего воздействия на результаты хозяй-ственной деятельности в сложившихся условиях. Здесь необходимо заметить, что один и тот же фактор в зависимости от обстоятельств может быть и основным, и второстепенным. Умение выделить из разнообразия факторов главные, определяющие обеспечивает пра-вильность выводов по результатам анализа.

По отношению к объекту исследования факторы классифицируются на внутренние и внешние, т.е. зависящие и не зависящие от деятельности данного предприятия. Основное внимание при анализе должно уделяться исследованию внутренних факторов, на которые предприятие может воздействовать.

Вместе с тем во многих случаях при развитых производственных связях и отношениях на результаты работы каждого предприятия в значительной степени оказывает влияние деятельность других предприятий, например равномерность и своевременность поставок сырья, материалов, их качество, стоимость, конъюнктура рынка, инфляционные процессы и др. Эти факторы являются внешними. Они не характеризуют усилия данного коллектива, но их исследование позволяет точнее определить степень воздействия внутренних причин и тем самым более полно выявить внутренние резервы производства.

Для правильной оценки деятельности предприятий факторы необходимо подразделять еще на объективные и субъективные. Объективные факторы, например стихийное бедствие, не зависят от воли и желания людей. В отличие от объективных субъективные причины зависят от деятельности юридических и физических лиц.

По степени распространенности факторы делятся на общие и специфические. К общим относятся факторы, которые действуют во всех отраслях экономики. Специфическими являются те, которые действуют в условиях отдельной отрасли экономики или предприятия. Такое деление факторов позволяет полнее учесть особенности отдель-ных предприятий, отраслей производства и более точно оценить их деятельность.

По продолжительности воздействия на результаты деятельности различают факторы постоянные и переменные. Постоянные факторы оказывают влияние на изучаемое явление беспрерывно на протяже-нии всего времени. Воздействие же переменных факторов проявляется периодически, например освоение новой техники, новых видов продукции, новой технологии производства и т.д.

Большое значение для оценки деятельности предприятий имеет деление факторов по характеру их действия на интенсивные и экстенсивные. К экстенсивным относятся факторы, которые связаны с количественным, а не с качественным приростом результативного показателя, например увеличение объема производства продукции путем расширения посевной площади, увеличения поголовья животных, численности рабочих и т.д. Интенсивные факторы характеризуют степень усилий, напряженности труда в процессе производства, например повышение урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности скота, уровня производительности труда.

Если при анализе ставится цель измерить влияние каждого фактора на результаты хозяйственной деятельности, то их разделяют на количественные и качественные, простые и сложные, измеряемые и неизмеряемые.

Количественными считаются факторы, которые выражают количественную определенность явлений (количество рабочих, оборудования, сырья и т.д.). Качественные факторы определяют внутренние качества, признаки и особенности изучаемых объектов (производительность труда, качество продукции, плодородие почвы и т.д.).

Большинство изучаемых факторов по своему составу являются сложными, состоят из нескольких элементов. Однако, есть и такие, которые не раскладываются на составные части. В зависимости от состава факторы делятся на сложные (комплексные) и простые (элементные). Примером сложного фактора является производительность труда, а простого - количество рабочих дней в отчетном периоде.

Как уже указывалось, одни факторы оказывают непосредственное влияние на результативный показатель, другие - косвенное. По уровню соподчиненности (иерархии) различают факторы первого, второго, третьего и т.д. уровней подчинения. К факторам первого уровня относятся те, которые непосредственно влияют на результативный показатель. Факторы, которые определяют результативный показатель косвенно, при помощи факторов первого уровня, называются факторами второго уровня и т.д. Например, относительно валовой продукции факторами первого уровня являются среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Количество отработанных дней одним рабочим и среднедневная выработка - это факторы второго уровня. К факторам же третьего уровня относятся продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка.

Воздействие отдельных факторов на результативный показатель может быть количественно измерено. Вместе с тем имеется целый ряд факторов, влияние которых на результаты деятельности предприятий не поддается непосредственному измерению, например обеспеченность работников жильем, детскими учреждениями, уровень подготовки кадров и др.

Вместе с факторами повышения производительности труда рассматривают понятие резервов повышения производительности труда (таблица 1.2). Под резервами понимаются неиспользованные возможности увеличения объема и повышения качества продукции (работ, услуг) за счет усиления творческого начала в труде работников и экономного расходования материально-технических ресурсов, устранения всякого рода производственных потерь.

Таблица 1.2.

Классификация резервов роста производительности труда

По объектам воздействия	По характеру и направлению воздействия
	Резервы экстенсивного роста	Резервы интенсивного роста
Трудовые ресурсы	Улучшение использования фонда рабочего времени	Снижение затрат труда на единицу продукции
Материальные ресурсы	Вовлечение в оборот неиспользуемых материалов и энергии	Снижение расходов материалов и энергии на единицу продукции
Технические ресурсы	Улучшение использования оборудования и др. технических средств во времени	Улучшение использования техники по транспортной мощности

Продолжение табл. 1.2.

Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Резервы роста производительности труда на предприятии могут различаться по двум признакам: по характеру используемых факторов (экстенсивных и интенсивных); по направлениям воздействия (по группам используемых ресурсов). По уровню возникновения различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием возможностей рыночных методов хозяйствования и др. Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей. Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики. Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией.

По срокам использования резервы делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы планируют использовать в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия. Перспективные резервы - такие, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов, и их использование намечается в перспективе через год или большее количество лет. Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители. Задача, которую ставит исследователь факторов производительности труда, должна быть теоретически обоснованной, а практически осуществляемой. В этом случае должны быть прозрачными отношения частей и целого, т.е. части (факторы) и целого (производительности труда). Планирование и учет производительности труда на предприятиях, учреждениях, крупных и мелких хозяйственных объединениях осуществляются на основе соответствующих инструкций, разрабатываемыми вышестоящими хозяйствами структурами, отраслевыми статистическими управлениями.

Таким образом, при анализе показателя производительности труда необходимо, по возможности, учитывать все факторы, влияющие на производительность труда, а также обращать внимание на состав резервов повышения производительности труда.

1. Пути повышения производительности труда на предприятии

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

механизация и автоматизация производства;

внедрение новых видов оборудования;

внедрение новых технологических процессов;

улучшение конструктивных свойств изделий;

повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

повышение норм и зон обслуживания;

уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

упрощение структуры управления;

механизация учетных и вычислительных работ;

изменение рабочего периода;

повышение уровня специализации производства.

Изменение внешних, природных условий:

• изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

  изменение содержания полезных веществ.

Структурные изменения в производстве:

изменение удельных весов отдельных видов продукции;

изменение трудоемкости производственной программы;

изменение доли покупных полуфабрикатов и комплек-тующих изделий;

изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

где ∆В - процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

∆Рn - процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии ∆Р вследствие увеличения удельного веса кооперированных по-ставок продукции определяется по следующей формуле:

(1.3)

где dk1, dk0 - удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего ис-пользования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

где Фэ1, Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабо-чего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства, труд здесь не является исклю-чением, зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях. Исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, по-скольку под угрозой оказываются интересы выживания пред-приятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рацио-нального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.

Сложный характер экономики, ее многофакторность и многообразие связей обусловливают необходимость использо-вания при измерении экономического эффекта системы пока-зателей. Для выражения экономического эффекта могут использоваться такие показатели, как товарная и реализованная продукция, прибыль, себестоимость продукции, уровень трудовых и материальных затрат на единицу продукции и др.

В качестве критерия оценки эффективности производства выступает экономия общественного труда, рост его производительности.

Доля прироста продукции в результате повышения производительности труда Dп определяется по формуле:

(1.5)

где r - темпы прироста численности работающих; b - темпы прироста производства продукции.

К показателям общей эффективности промышленного производства следует отнести трудоемкость Те, фондоемкость Фе, капиталоемкость Ке.

Трудоемкость характеризует величину затрат живого труда на единицу продукции и определяется как отношение величины трудовых затрат 3т к общему объему произведенной продукции ВП.

Обратное соотношение этих величин дает показатель произ-водительности труда Пт:

Фондоемкость Фе раскрывает величину применяемых производственных фондов (основных и оборотных) в расчете на единицу продукции и определяется как отношение среднегодовой стоимости производственных фондов Фсг к общему объему произведенной продукции ВП:

(1.8)

Обратное соотношение этих величин дает уже рассмотрен-ный выше показатель фондоотдачи Фо:

(1.9)

Особое место в оценке эффективности общественного производства занимают показатели использования капитальных вложений. Они характеризуют эффективность использования фондов накопления и возмещения на создание новых основ-ных фондов и прирост оборотных фондов, техническое совер-шенствование производства. Наиболее важный из них - показатель капиталоемкости продукции Ке. Он определяется как отношение величины капитальных вложений К к приросту выпуска продукции ∆ВП, достигнутому за счет этих капитальных вложений:

(1.10)

Из формулы видно, что капиталоемкость определяет размер капитальных вложений на единицу прироста продукции (удельные капитальные вложений). Показатель, обратный ка-питалоемкости, называется капиталоотдачей Ко:

(1.11)

Таким образом, мы рассмотрели теоретические основы производительности труда, пути ее повышения, показатели, которые определяют рост производительности труда и значение кадров для развития предприятия.

1. ОЦЕНКА РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

2.1 Сущность эффективности труда в условиях рыночной экономики

От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Существует понятие эффективность труда. Она шире, чем производительность и включает кроме экономического ещё психологический и социальный аспекты. Психофизиологическое эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека.

С этой точки зрения эффективным может быть призван только такой труд, который наряду с определённой производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные, санитарно-гигиенические условия и безопасность, возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда. Отсюда вытекает понятие социальной эффективности труда, которое включает требование гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах. Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы экономического прироста предприятия. Так неблагоприятные санитарно гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условий организаций. 3

И так, эффективность труда обуславливается его производительностью в их тесной взаимосвязи.

Однако Россия, встав на путь экономических реформ, наткнулась на большие проблемы, которые не были предвидены ни в деталях, ни в целом. Страна оказалась в условиях затяжного стагфиляционного заболевания, при котором долгое время сохраняется высокая безработица, происходит спад производства, бесконечный рост цен и сочетание экономического кризиса с инфляцией. 4

В результате все эти негативные процессы отрицательно повлияли на производительность труда и его эффективность. Простои на предприятиях привели к неплатежам, задал ценностям, задержкам в расчётах, невыплатой в срок заработной платы. Вследствие этого произошло отчуждение работника от средств производства, пропал личный интерес каждого повышать эффективность труда и улучшать качественные показатели своей работы.

Кроме того, в любом обществе существует связь и взаимосвязь между трудоспособным населением и характером его участия в общественном производстве. Совокупность экономических отношений, которые связаны с обеспечением рабочими местами и участием в хозяйственной деятельности, рассматривается как занятость. Она характеризует деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей в сфере труда. 5

В период социализма в нашей стране в общественную трудовую деятельность была вовлечена большая часть трудоспособного населения. Переход к рыночной экономике привёл не только к спаду производства, но и к проблемам с занятостью. Многие предприятия в условиях рынка оказались не способны развивать свои производства, поэтому стали сокращать численность работников. В результате началась безработица, которая лишила человека развивать свои профессиональные способности и получать заработную плату. За годы реформ сократилась доля занятых в промышленности, строительстве, науке и возросла доля занятых в торговле, жилищно-коммунальном хозяйстве, здравоохранении, а также в аппарате органов управления. В регулировании механизма занятости населения, снижения безработицы и сглаживание её последствий существенная роль отводится государственным органом службы занятости всех уровней. Однако решить проблемы с занятостью населения и повысить эффективность общественного труда возможно только в условиях развивающегося производства, а для этого необходима чёткая сбалансированная политика реформ, проводимая государством.

2.2. Анализ факторов роста производительности труда

Влияние факторов роста производительности труда выражается в экономии рабочей силы и затрат на заработную плату.

Учитывая огромное значение роста производительности труда для развития экономики страны, большое внимание уделяется экономическому анализу этого показателя, содержание и направление которого определяются поставленными задачами. Традиционный отечественный подход к анализу предполагает изучение изменения показателя за конкретный период, расчет влияния различных факторов на его изменение и оценку их влияния, изучение показателя в динамике за ряд лет и т. п.

При факторном анализе производительности труда изучают показатели, оказавшие непосредственное влияние на его изменение. Например, изучается влияние доли работников, занятых в производстве, числа отработанных дней, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда на изменение производительности труда работника за конкретный период. Расчеты выполняются по формуле

УхДхРхПч 100% , (2.1)

где П - производительность труда;

У - индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в составе общей численности работников;

Д - среднее число дней, отработанных одним работником производства;

Р - средняя продолжительность рабочего дня;

П - часовая производительность труда работников, занятых в производстве.

Положительное влияние на изменение годовой производительности труда оказали:

увеличение числа рабочих дней в году;

увеличение продолжительности рабочего дня;

увеличение часовой выработки работника.

Отрицательное влияние на изменение производительности труда оказало уменьшение доли работников основного производства в общей численности работников предприятия. Дальнейший ПО анализ должен определить конкретные причины уменьшения удельного веса работников основного производства. Если решение, связанное с увеличением числа работников неосновного производства (например, служащих), не было обоснованным, то целесообразно изменить штатное расписание в пользу увеличения числа работников основного производства (массовых профессий). 6

2.3 Анализ показателей производительности труда в современной России

При расчете производительности труда в стране учитываются не только производимые народным хозяйством вещественные товары, но и продукты интеллектуальной деятельности человека, сферы услуг и т.п. (производительность живого труда ). Кроме того, развитие и внедрение в производство новейших технологий требует учета так называемой овеществлённой производительности , которая складывается из затрат на разработку, внедрение и обслуживание средств производства (машин). Учет вышеперечисленных факторов позволяет производить оценку производительности совокупного труда в отдельно взятой стране.

После распада СССР народное хозяйство находилось в глубоком кризисе и лишь к концу 90-х годов только начинало восстанавливаться. Согласно экономическим исследованиям, проведённым международной консалтинговой компанией McKinsey & Company и McKinsey Global Institute (MGI) в 1999 году по важнейшим секторам экономики страны, средняя производительность труда составляла порядка 18% от уровня США. По данным, опубликованным в апреле 2009 года, этот показатель вырос до уровня 26% (металлургия – 33% от уровня США, торговля – 31%, банковский сектор – 23%, строительство – 21% и электроэнергетика – 15%). По мнению авторов исследования, такой рост производительности труда (в среднем данный показатель равен 7% в год), сопровождавшийся ростом ВВП, был связан с увеличением численности трудового населения (в том числе за счет трудовых мигрантов) и более полной загрузкой производственных мощностей (с 45% в 1998 году до 80% в 2007 году). Однако, дальнейший рост показателя производительности за счет тех же факторов невозможен, и необходим комплексный подход к решению проблем, выявленных авторами исследования: неэффективная организация труда, непрозрачное и избыточное регулирование, устаревшие мощности и методы производства, редкое применение комплексного подхода к планированию развития территорий, дефицит профессиональных навыков, неразвитость финансовой системы.

На данный момент, в условиях рыночной экономики работник рассматривается как некий «человеческий ресурс» наряду с информацией, капиталом и материалами, что соответствует распространенному в Советском Союзе лозунгу: «незаменимых у нас нет».

По данным Всемирного банка от 2 июля 2007 года рост производительности труда в России составил 5% при росте заработной платы в 16%, что подтверждают исследования, проведенные MGI. По мнению экспертов, сложившаяся ситуация после начала финансового кризиса привела к резкому ухудшению ситуации во всех сферах экономики страны, выразившейся в сокращении заработных плат и массовых увольнениях.

По данным МЭРТа отставание по производительности труда в отдельных отраслях Россия отстает от Евросоюза и США более чем в 30 раз. Его планируется сократить до 2020 года в 2,4-2,6 раза. Эксперты из MGI утверждают, что еще ни одной экономике мира не удалось столь быстро повысить производительность труда в столь короткий срок (например, у США на это ушло 20 лет). Однако, применение накопленного опыта развитых экономик мира может повысить темпы роста производительности в стране.

Период 90-х годов не мог пройти для страны без последствий. В течение его страна потеряла большинство высокотехнологичных отраслей производства и большое количество квалифицированной рабочей силы. Например, в настоящее время средняя производительность труда в российской ракетно-космической отрасли промышленности составляет 14,8 тыс. долл. в год на человека, в то время как в США данный показатель составляет 493,5 тыс. долл. Похожее положение вещей наблюдается и в других отраслях народного хозяйства.

Несомненно, хаос 90-х годов, отсутствие квалифицированных кадров на всех уровнях производства продукции народного потребления в России, зарождение и крайне медленное развитие абсолютно нового для нашей страны экономического и политического строя – всё это в значительной степени повлияло на ситуацию в производственной сфере экономики страны

Большинство экспертов сходятся во мнении, что для дальнейшего увеличения производительности труда в России необходимо внедрение новых технологий в технологический процесс, то есть перевод экономики на так называемый «инновационный путь» развития. Применение современных технологий позволит сократить потребление электроэнергии и энергоносителей, увеличить конкурентоспособность производимой продукции, более экономично использовать сырьё. Использование в качестве исходного сырья, например, отходов деревообрабатывающей промышленности (стружек, опилок, отходов целлюлозо-бумажного производства), отходов металлургии (лом черных металлов), а также применение в качестве сырья отходов жизнедеятельности человека позволит значительно сократить производственные затраты. Внедрение инноваций требует развития рынка квалифицированной рабочей силы, а также наличия самих инновационных разработок.

По словам доктора экономических наук Леонида Гохберга, национальный запас технологических ноу-хау практически на исходе, а объем экспорта российских технологий в четыре раза ниже, чем, например, в Австрии. Тем не менее, представляется другая, более острая проблема, чем отсутствие технологий: убежденность в их отсутствии. Сегодня сложившаяся ситуация такова, что даже при наличии безусловно конкурентоспособных отечественных разработок предпочтение отдается иностранным. Кроме того, даже при заинтересованности инвесторов в развитии того или иного производства, в нашей стране полностью отсутствует звено, осуществляющее оформление научных разработок в том виде, в котором они могли бы применяться на практике. Например, инвестору незачем вникать в необходимость совершенствования технологий создания полупроводников, но ему нужно знать, что на их основе можно создать более мощный процессор для компьютера.

По итогам конференции «Производительность и мотивация труда: важнейшие факторы экономического развития сельского хозяйства», проходившей в сентябре 2007 года, было высказано мнение, что для роста производительности труда в России, да и в любой стране с рыночной экономикой, необходимо изменить отношение к рабочей силе. В условиях рыночной экономики работник рассматривается как некий «человеческий ресурс» наряду с информацией, капиталом и материалами, что соответствует распространенному в Советском Союзе лозунгу: «незаменимых у нас нет». По мнению участников конференции, активное участие работников в жизни предприятия, а также эффективное стимулирование их деятельности может в значительной мере повысить производительность их труда. Смирнов В.Д., Гурин Г.В.

Производительность труда в сельском хозяйстве (методология, методика измерения и анализа) / ИЭОПП СО РАН. - Новосибирск, 2002. - 64 с.

Таким образом, на основании вышеперечисленных факторов напрашивается вывод, только комплексный подход к решению экономических проблем приведет к росту производительности труда в России. 7

1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РОСТА

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Рост производительности труда является всеобщим, объективным экономическим законом. Его особенность определяется тем, что по мере развития общественного производства, внедрения современных средств труда, улучшения организации и условий труда, повышения культорно-технического уровня человек производит в единицу времени все большую массу материальных благ. Одновременно этот закон является и законом движения человеческого общества, и непрерывного процесса производительных сил. Значение роста производительности труда для экономики и общества отражено на рис.1

Повышение производительности труда является:

Непременным условием прироста производства конкурентно способной продукции, развития производства и увеличения ВНП.

Важной предпосылкой номинальной и реальной заработной платы работников, уровня жизни и снижения инфляции в стране.

Главным источником увеличения национального дохода.

Одним из условий снижения издержек на производство продукции.

Условия повышения качества продукции.

Необходимой предпосылкой сокращения рабочего времени и расширения границ свободного времени для развития человека.

Фактором понижения цены относительно мировых цен.

Фактором повышения конкурентоспособности продукции.

Фактором, оказывающим решающее воздействие на улучшение всех экономических показателей производства.

Обобщающим показателем развития производительных сил в стране

Рис.2.1. Значение роста производительности труда в национальной

Экономике

В России с переходом к рынку роль производительности труда в решении проблем повышения жизненного уровня каждой семьи значительно возрастает, что объясняется рядом причин. Структурные изменения в экономике, конверсия, спад производства обусловливают рост безработицы, в связи с чем увеличивается доля труда, идущая на улучшение материального обеспечения безработных (на пособия). Кроме того, в 90-е гг. когда рождаемость была выше, чем в 20-е гг. – это ведет к дальнейшему росту числа пенсионеров и потребности обеспечения им достойных материальных условий жизни. По различным прогнозам, тенденция сохранится до 2010 – 2015 гг.

Усилие связи жизненного уровня населения с ростом производительности труда требуется повышения эффективности использования ресурсов, направляемых на потребление (заработной платы и других выплат); поэтому в Фонде заработной платы (ФЗП) и его приросте возрастает та доля, которая связана с повышением заработной платы работников, и уменьшается доля, связанная с увеличением численности работников. Структурные изменения в Фонде оплаты труда (ФОТ) являются выражением эффективного использования ФОТ для усиления стимулирующей роли оплаты труда в развитии предпринимательства, росте производительности труда, интенсификации производства.

Тем самым создаются условия для усиления социальной направленности экономики при углублении рыночных реформ путем наращивания объемов ВНП и национального чистого продукта, а также увеличения доли национального богатства, направляемой на повышение уровня жизни всех слоев населения за счет увеличения производительности труда, снижения материалоемкости, повышения фондоотдачи и рентабельности. 8

Важнейшим условием успешной деятельности предприятий в современных условиях является разработка программ управления производительностью труда, направленных на ее повышение.

Составной частью такой программы должно стать выявление и определение значимости возможных факторов роста производительности труда.

Классический подход трактует факторы как движущие силы (причины), оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

В условиях трансформации экономических отношений факторы роста производительности труда следует подразделять по уровню воздействия:

Международные (зависящие от состояния внешней политики, торговли, миграции и валютных отношений);

Макроэкономические (влияющие на национальное хозяйство);

Микроэкономические (действующие на уровне конкретных предприятий).

Первая группа факторов особо актуальна для России в связи с ее стремлением вступить во Всемирную Торговую организацию, что неизбежно приведет к обострению проблемы конкурентоспособности отечественных предприятий.

По отношению к субъекту экономической деятельности факторы делят на внешние и внутренние.

Материально-технические (отражающие степень использования новой техники и технологии);

Организационно-экономические (зависят от уровня организации и управления);

Социально-психологические (характеризуют качество работников, их мотивацию и удовлетворенность трудом).

На уровне предприятия к факторам, в наибольшей степени формирующим уровень производительности труда в современных условиях, можно отнести следующие.

Наличие сегмента рынка. Это дает возможность предприятию реализовать продукцию, варьировать ее ассортиментом и объемом.

Уровень техники и технологии. Он определяется степенью механизации и автоматизации производственных процессов, использованием прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов.

Наличие кадрового потенциала. Оно определяется образовательным и профессионально-квалификационным составом кадров, дисциплиной труда, социально-психологическим климатом в коллективе, соответствием систем материального и морального стимулирования труда.

Качество менеджмента. Под ним понимают организацию управления предприятием, его организационную структуру, систему управления производством, управленческие технологии, степень автоматизации системы управления, стиль руководства, уровень организации труда.

Все факторы находятся в тесном взаимодействии, представляют собой упорядоченную систему. Поэтому они должны исследоваться в тесной взаимосвязи. Процесс определения влияния каждого из них на уровень и динамику производительности труда определить сложно, т.к. действия факторов не равноценны.

Таким образом, производительность труда испытывает на себе влияние многих факторов экономики с одной стороны, с другой – сама оказывает прямое или косвенное воздействие на многие социально-экономические процессы и явления. Отметим некоторые очевидные результаты такого обратного влияния.

Повышение производительности труда в свою очередь служит важным фактором роста общественного продукта. Так, по показателю выработки ВВП на одного занятого лидируют США, далее располагаются европейские страны – Норвегия и Швейцария. В целом в эту группу входят практически все промышленно развитые страны.

Уровень производительности является одним из главных факторов конкурентоспособности предприятия и национальной экономики в целом, т.к. она оказывает прямое влияние на формирование конкурентных преимуществ хозяйствующего субъекта. Производительность труда влияет на себестоимость товара, параметры его качества и степень прибыльности производства в целом.

Производительность труда влияет на достигнутый уровень и качество жизни населения.

Рост производительности труда приводит к сокращению рабочего времени и увеличению свободного, дает возможность развиваться человеку духовно и творчески. Однако данный процесс имеет и негативные последствия – приводит к увеличению безработицы. Так, за последние 100 лет число часов, отработанных в среднем за год, в промышленно развитых странах сократилось почти в два раза.

Задача повышения эффективности экономики и роста производительности ее факторов всегда является актуальной для общества, и особенно в период трансформации экономики. 9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Решение проблемы производительности труда для российского общества означает наращивание темпов производства, оживление экономики, существенное улучшение инвестиционного климата и придание стабильности общественным отношениям. За время рыночных преобразований внимание к вопросам производительности труда в России заметно ослабло. Если в советский период проблема производительности труда была возведена чуть ли не в ранг государственной политики, то с началом экономических реформ на первое место вышли уровень цен и прибыль. Показатель же производительности труда практически исчез из официальных данных статистики, перестал упоминаться в программах развития социально-экономического положения страны, прогнозных расчетах. Между тем, без повышения производительности труда нам не решить основных макроэкономических проблем. Без перемен в этой области невозможно обеспечить оздоровление экономики страны. Обстоятельства требуют, чтобы вопросы производительности труда стали центральными в масштабе российского общества.

Повышение производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной экономики. И, в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к повышению уровня жизни населения.

В ходе выполнения этой работы было усвоено, что повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня производства, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

ЛИТЕРАТУРА

Ф.А. Брокгауз, И.А. Ефрон Энциклопедический Словарь [электронный ресурс]: Ф.А.Брокгауз, И.А.Ефрон // http/www.vehi.net//

Басовский Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. -М.: Инфра-М, 2004.-260 с.

Архипова А.И., Нестеренко А.Н., Большакова А.К. Экономика: Учебник. - М.: Проспект, 1999.-792с.

Дынкин А.А. Новый этап НТР: Экономическое содержание и механизм реализации в рыночном хозяйстве. СПБ.: СПБГИЭА, 1999. – 415с.

Экономика труда: лекции [электронный ресурс] // laboureconomics . ru / glava 5/ p 52

Д. Гудков Производительность труда в России [электронный ресурс] / Д. Гудков // http://www.equipnet.ru

Остапенко Ю.М. Экономика труда: уч. пос / Ю. Остапенко – М.: ИНФРА-М, 2007 – 101-102 с.

Ярмоленко Л.И. Факторы производительности труда [электронный ресурс] / Ярмоленко Л.И. // conf.bstu.ru/conf/docs/0044/2022.doc

Солодова Н.Г., Балашова Н.В. Экономика труда. Сб. задач. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. – 59 с.

Зайцев, Н.Л. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА, 2007. – 414 с.

Экономика предприятия: Учебник для экономических вузов. - 2-е изд., пераб. и доп./Под ред. А.И.Руденко. – М.: БГЭУ, 1995. – 475с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Статистика производительности труда

В нашей стране показатель производительности труда после перехода к рыночным отношениям исключён из хозяйственного практики, статистической отчётности, программ развития всех уровней. Между тем, в процессе живого труда реализовывается потенциал других компонентов производства, поэтому управление им является «приводным ремнём» максимального использования всего комплекса ресурсов производства, обнаружения и реализации резервов и сведения до минимума потерь. К тому же, уровень производительности труда служит объектоивной мерой его оплаты. Нельзя потребить больше того, что произведёшь.

Оплата труда, превышающая рост производительности, возможна лишь за счёт использования прибыли. В этом случае уменьшаются накопления и инвестиционная активность предприятий, а в конечном итоге – перспективы дальнейшего повышения благосостояния работников.

Производительность общественного труда (по экономике в ВВП) в 2004г. составила 97,6%, производительность труда на транспорте – 87% в сравнении с 1990г. Данные по промышленности приведены в табл.1

Таблица 1

Индексы производительности труда промышленного производства в 2004г.(1990г.=100%) 10

На первый взгляд дела идут неплохо, особенно в машиностроении, в котором производительность труда в 2004г. превзошла уровень 1990г. на 85% и «вытащила» по этому показателю всю промышленность на 25% выше дореформенного уровня. Однако из 10 отраслей промышленности только три сумели преодолеть уровень 1990г. Рост производительности труда в рассматриваемом периоде происходил преимущественно за счёт уменьшения численности работников. Особенно интенсивно этот процесс протекал до 1999г. В машиностроении и металлообработке к этому моменту численность работников уменьшилась до 40%, в промышленности – до 62%. В период 1999-2004гг. несмотря на начавшийся рост объёмов производства, численность персонала продолжала сокращаться, но гораздо меньшими темпами. В конечном итоге в 2004г. в машиностроении сохранилось 33%, а в промышленности – 56% исходной (1990г.) численности.

Среднегодовой рост производительности труда в интервале 1999-2004гг., равный 10,5% в промышленности, не соответствует приемлемому для навёрстывающей своё прошлое экономики. В пищевой, химической и нефтехимической, топливной промышленности, чёрной и цветной металлургии он низок, а в электроэнергетике (1,8%) – неудовлетворителен.

Уровень производительности труда всецело зависит от его технической вооруженности. В наших условиях, когда нет недостатка в рабочих местах (напротив их избыток), образованных и квалифицированных кадрах, неудовлетворительная производительность труда может являться только следствием физического и морального износа материально-технической базы. Официальные статистические данные подтверждают этот вывод табл.2.

Таблица 2

Динамика обновления и выбытия основных фондов, %

(в сопоставимых ценах) 11

Темпы выбытия основных фондов в течение рассматриваемого периода были в несколько раз ниже экономически обоснованных. Значение коэффициента выбытия - 1,1 означает, что в экономике и промышленности в период 1999-2004гг. полное выбытие действующих основных фондов ориентировано на 90 лет. Если концентрировать инвестиции на замене оборудования, то на 45 лет. Но даже в рассматриваемом дорыночном двадцатилетии максимальный коэффициент выбытия составлял, кстати в 1990г., 1,8, что эквивалентно установке на полную замену активной части основных фондов за 28 лет.

Таблица 3

Динамика производительности труда по видам экономической деятельности (в процентах к предыдущему году) 12

Всего в экономике
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство
Рыболовство, рыбоводство
Добыча полезных ископаемых
Обрабатывающие производства
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды
Строительство
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования
Гостиницы и рестораны
Транспорт и связь
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг

О том, что показатель производительности труда в России крайне низкий, давно говорят в Минэкономразвития. Низкий показатель производительности вкупе с быстрорастущими доходами населения стимулируют спрос, за которым не успевает предложение. Как результат - высокая инфляция, потребительский спрос в значительной мере покрывает рекордные объемы роста импорта (в 2007 году около 40%).

По данным Росстата, опубликованным в 2005 году рост производительности труда составил 5,5%. Причем статистики тогда отмечали: по сравнению с 2003 годом практически во всех секторах экономики наблюдалось замедление темпов роста этого показателя. Сильнее всего в сельском и лесном хозяйстве (в 2005 году рост производительности труда составил лишь 0,2% против 6% и 6,2% в 2003 и 2004 годах соответственно), а также на транспорте и в связи (0,5% роста в 2005-м против 7,5% и 8,3% в предыдущие два года).

Производительность труда в 2006 году составил 6% (Минэкономразвития считает - 6,2%). Однако экономика в том году выросла. По данным того же Росстата, на 6,8%, а реально начисленная заработная плата - на 13,3%. Таким образом, благосостояние работников росло в два раза быстрее, чем производительность труда.

По словам представителей Росстата, данные за 2007 год еще не обработаны. Однако замминистра экономического развития Андрей Клепач уже не раз заявлял, что разрыв между производительностью труда и ростом заработанной платы в 2007 году только возрос. Оклады выросли на 16,2%, тогда как прогнозное значение роста производительности труда - всего на 6%

1 Ф.А. Брокгауз, И.А. Ефрон Энциклопедический Словарь [электронный ресурс]: Ф . А . Брокгауз , И . А . Ефрон рост потребительской удовлетворенности и разви­тие творческой инициативы...

Организация системы гарантийного и сервисного обслуживания как стратегическое направление предпр

Реферат >> Менеджмент

И оказываемых услуг Основными направлениями деятельности Промышленной группы «РОСИНВЕСТ» ... информации. Отсутствие стратегического направления развития, отсутствие системы... сущность, масштабы, перспективы и направления роста , отличия от конкурентов. При...

Экономический рост и его факторы (3)

Реферат >> Экономика

С продаж. Отметим важные направления роста экономики. Во–первых, это активизация... в основного кредитора мелких предприятий. Отдельные направления роста экономики. Активизация инновационной деятельности подразумевает...

Основная функция реализации приоритетной программы - организация и поддержка региональных программ по повышению производительности труда и поддержке занятости. Основным объектом управления программы являются региональные программы. С регионами, отбираемыми по утвержденным критериям, заключаются соглашения, в рамках которых субъекты Российской Федерации берут на себя обязательства по реализации региональных программ. Региональные программы реализуются в субъекте Российской Федерации проектными группами, которые регулярно отчитываются перед руководством субъекта Российской Федерации о ходе их подготовки и исполнения; руководство субъектов Российской Федерации является ответственным за успешную реализацию программы перед Проектным комитетом приоритетной программы и Правительством Российской Федерации. Перечень регионов-участников приоритетной программы по повышению производительности труда регулярно актуализируется Проектным комитетом приоритетной программы по результатам подготовки и реализации региональных программ. Региональной программой и предусматривается создание на базе существующего в субъекте Российской Федерации института развития регионального центра компетенций, который будет носителем компетенций и лучших практик по повышению производительности труда в регионе. Субъект Российской Федерации в рамках реализации региональной программы производит комплексный анализ приоритетных отраслей, спроса и предложения рынка труда, потенциала создания новых рабочих мест, экспортного потенциала, а также выявляет основные проблемы, препятствующие росту производительности труда. В соответствии с методическими рекомендациями по формированию региональной программы повышения производительности труда регион отбирает пилотные предприятия для реализации мероприятий по повышению производительности труда (в том числе, предприятия, расположенные в моногородах). Реализация мероприятий по повышению производительности труда в пилотном режиме осуществляется исключительно на предприятиях обрабатывающей промышленности, в последующие годы реализации региональной программы (не ранее чем со второй половины 2018 года) в нее могут быть включены предприятия из сфер здравоохранения, образования, сельского хозяйства, производства товаров народного потребления, строительства, энергетики, железнодорожных и грузовых перевозок и др. В ходе реализации программ повышения производительности труда на предприятиях реализуются мероприятия по совершенствованию бизнес-моделей предприятий, внедрению новых операционных моделей, проводится оценка потенциала технологических изменений. Одновременно реализуются мероприятия по повышению качества работы институтов поддержки занятости, а также организовывается обучение управленческих команд субъекта Российской Федерации (руководство региона, предприятий - участников региональной программы, служб занятости, вовлеченных в программу, региональных центров компетенций). После начала реализации программ повышения производительности труда на предприятиях региональный центр компетенций обобщает полученные в ходе реализации таких программ знания, анализирует их и содействует их тиражированию на все предприятия региона. На федеральном уровне функционирует Федеральный центр компетенций. Он накапливает знания (международные практики, лучшие практики по субъектам Российской Федерации, данные предприятий для сопоставления, бенчмарки и др.), является методологом по вопросам производительности труда, поддерживает переориентацию каждого предприятия и каждого работника на непрерывное улучшение, повышение компетенций и общей культуры производительности, внедряет соревновательные практики по повышению производительности, организовывает образовательные программы, конкурсы лидеров производительности, конференции и др. Федеральный центр компетенций содействует созданию региональных центров компетенций, помогает сформировать команду региональных центров компетенций, при необходимости организует обучение и коучинг сотрудников региональных центров компетенций. Федеральный центр компетенций и региональные центры компетенций при взаимодействии с широким кругом образовательных организаций и корпоративных образовательных структур, отраслевых институтов и передовых предприятий на системной основе разрабатывают, апробируют и тиражируют меры, направленные на повышение производительности труда. Налажен процесс сбора, анализа, апробации инициатив и предложений от широкого круга организаций, специалистов и работников различных отраслей, построена система мотивации. Распространена культура бережливого и эффективного производства. Федеральный и региональные центры компетенций осуществляют методологическую и консультационную поддержку администрациям субъектов Российской Федерации и представителям предприятий (в том числе не являющимся участниками региональных программ по повышению производительности) по вопросам получения финансовых (как бюджетных, так и внебюджетных) и нефинансовых мер поддержки (как региональных, так и федеральных), вопросам участия в дополнительных мероприятиях и использования инструментов поддержки государственных программ Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, что создает благоприятные условия для создания новых высокопроизводительных рабочих мест и роста производительности труда, содействует сбыту продукции предприятий на внутренние рынки и за рубеж. Федеральный и региональные центры компетенций взаимодействуют с институтами развития, консалтинговыми и образовательными организациями, формируя портфель компаний-партнеров, а также распространяют информацию о важности повышения производительности труда и способах ее повышения на федеральном и региональном уровнях через ресурс ИТ-платформы и путем проведения международных, региональных и общероссийских конференций и семинаров по вопросам повышения производительности труда, а также специализированных конкурсов и иных мероприятий. На базе Федерального центра компетенций реализуются образовательные мероприятия, специализированные семинары и тренинги по повышению уровня компетенций сотрудников предприятий в части управленческой, технологической и операционной эффективности работы предприятий. Предприятия, не входящие в пилотную программу, проводят онлайн-диагностику производительности на ИТ-платформе и получают на ней консультационные и образовательные услуги. Меры по повышению производительности труда на предприятиях, требующие изменений в квалификации и численности персонала, сопровождаются организованной работой по переобучению работников-участников региональных программ, а при необходимости - по их трудоустройству к другим работодателям. При выборе образовательных учреждений, участвующих в программе переобучения, может, в том числе, учитываться анализ результатов, продемонстрированных студентами данных учреждений во время демонстрационного экзамена и на чемпионатах по стандартам Ворлдскиллс. Необходимо обеспечить мониторинг эффективности результатов обучения работников, в том числе с привлечением специалистов по стандартам Ворлдскиллс. Детально процесс оценки эффективности обучения будет проработан при формировании региональных программ. По результатам анализа и реализации мероприятий региональных программ, направленных на развитие института поддержки занятости населения в субъектах Российской Федерации, осуществляется активизация взаимодействия институтов поддержки занятости и системы образования; совершенствуется работа служб занятости населения, которые координируют собственную деятельность с потребностями граждан и работодателей в целях более качественного удовлетворения потребностей рынка труда трудовыми ресурсами. В этих целях развивается среднесрочное планирование потребностей в кадрах на уровне региона, на межрегиональном уровне, на уровне крупных работодателей. В рамках мероприятий приоритетной программы осуществляется финансовая поддержка реализации мероприятий региональных программ, касающихся развития институтов поддержки занятости, реализации активных программ по обучению и, при необходимости, по трудоустройству работников предприятий-участников региональных программ. Обучение представителей органов исполнительной власти, руководства предприятий стратегическому планированию, оптимизации бизнес-процессов, в том числе лучшим мировым и отечественными практикам внедрения систем менеджмента бережливого производства, повышения операционной эффективности, методам мотивации персонала на непрерывное улучшение производительной деятельности, а также взаимодействию с региональными и федеральными институтами развития содействует качественной реализации региональных программ. Одновременно, в ходе обучения управленческих команд выстроена эффективная система коммуникации между различными субъектами Российской Федерации, что создает дополнительную к Федеральному центру компетенций платформу для обмена опытом, лучшими практиками и новыми идеями. В рамках мероприятий приоритетной программы осуществляется финансовая поддержка реализации мероприятий по повышению производительности труда на предприятиях-участниках региональных программ. Выстроена система отбора предприятий-участников программы, действия по повышению производительности на них скоординированы с деятельностью СЗН по переобучению и трудоустройству. На уровне субъектов Российской Федерации реализуются мероприятия организационной и финансовой поддержки мероприятий по повышению производительности труда на предприятиях (на первых этапах реализации программы - на предприятиях обрабатывающей промышленности), направленные, в числе прочего, на содействие в технологическом развитии, трансфер технологий, тиражирование лучших практик по организации производственных процессов и труда, в том числе на базе "модельных фабрик" и компаний-лауреатов соревнований по производительности, реализацию конкурсных практик по повышению производительности труда и другие. Организована работа по взаимодействию с компаниями с государственным участием и предприятиями, не являющимися участниками региональных программ, обладающих дефицитом квалифицированной рабочей силы, на предмет трудоустройства персонала, воспользовавшегося услугами СЗН в рамках приоритетной программы. Указанные мероприятия проводятся с учетом деятельности в регионах по реализации инвестиционных проектов, направленных на создание новых рабочих мест. Для предприятий-участников региональных программ, повышение производительности труда на которых реализуется за счет увеличения выпуска и выручки, реализуются мероприятия по расширению рынков сбыта их продукции и стимулированию продаж. Министерством экономического развития Российской Федерации совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти и институтами развития проводится инвентаризация мер поддержки. Условие о необходимости повышения производительности труда включено в качестве одного из критериев для получения предприятием мер поддержки институтов развития. Разработаны механизмы содействия доступу к мерам господдержки для предприятий, реализующих программы повышения производительности труда. Регулярный мониторинг показателей динамики производительности труда, а также данных по занятости используется главами субъектов Российской Федерации для оперативного контроля выполнения региональных программ, а также для принятия кадровых решений.