Попов кирилл анатольевич русский стандарт биография. Проведением интервью для «топов» должны заниматься профессионалы с большой буквы. "BankNN": Ваше пожелание будущим выпускникам

Кирилл Попов, Заместитель директора департамента по работе с людьми ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк"

"BankNN": Насколько остро, с Вашей точки зрения, стоит сегодня вопрос потребности в молодых специалистах в финансовом секторе Нижегородской области? Готовы ли компании/банки принимать на работу вчерашних выпускников вузов?

Потребность очень высокая в таких специалистах. В Банке Хоум Кредит хорошо развита система карьерного роста, которая предусматривает начальное обучение для стартовых позиций. Эта система позволяет нам брать на работу и обучать на месте вчерашних студентов. При этом, новоиспеченный сотрудник банка в свою очередь точно знает, что на первую возможность карьерного продвижения он может рассчитывать уже через полгода после зачисления в штат. Разумеется, если он хорошо себя зарекомендовал.

"BankNN": Выпускники каких вузов наиболее предпочтительны?

Преимущественно выпускники финансовых факультетов и финансовых колледжей. Но не только. Мы готовы рассматривать на открытые позиции кандидатов, обладающих любой специальностью, так как определяющим для нас при выборе будущих сотрудников является стремление к развитию.

"BankNN": Какими личностными качествами должны обладать молодые соискатели, чтобы построить в кредитном учреждении достойную карьеру?

Думаю, всеми теми качествами и навыками, которыми должен обладать любой сотрудник успешной компании: про активность, готовность к обучению и развитию, ориентированность на результат.

"BankNN": Насколько у Вас развита система учебной практики? Многие ли после нее устраиваются работать к Вам?

В данный момент в банке работает программа «Золотой ключ», в рамках которой мы приглашаем круглый год студентов проходить у нас практику. Данная программа дает возможность будущим профессионалам познакомиться с банковской кухней изнутри. В первую очередь мы предлагаем постажироваться в наших отделениях, однако практика в центральных офисах банка тоже не исключена.

"BankNN": На какие должности и какую заработную плату в Вашей организации могут рассчитывать на первых порах выпускники вузов?

Новобранцам предлагается попытать силы на базовых позициях – операционист банковского отделения или кредитный специалист. Предполагаемый уровень дохода для этих должностей средний – порядка 15-20 тысяч рублей в месяц.

"BankNN": Что из себя представляет подбор персонала в Вашей организации? Приветствуете ли Вы поиск сотрудников через агентства; самостоятельно ищите работников через объявления и проводите собеседования; организуете акции и конкурсы, в ходе которых выбираете лучших и приглашаете к себе?

Мы предпочитаем использовать в поиске и подборе кадров оба канала. Предпочтение отдается подбору собственными ресурсами через объявления и проведение интервью. Что касается дополнительных критериев оценки будущего сотрудника, мы используем так называемый «Центр оценки». В рамках конкурса соискателям предлагаются различные ролевые игры, в ходе которых выявляются навыки и компетенции, необходимые для работы в банке.

"BankNN": Ваше пожелание будущим выпускникам.

Выбор первого места работы - очень важный момент в жизни человека, поскольку является во многом определяющим и основополагающим для дальнейшего карьерного пути. Я желаю будущим акулам бизнеса не ошибаться и выбирать сердцем.

О некоторых аспектах подбора «топовых» сотрудников рассказывает Кирилл Попов, заместитель директора департамента по работе с людьми ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

Мое мнение: поиск топ-менеджеров на рынке лучше аутсорсить. Кадровые агентства имеют хорошую экспертизу и могут благодаря этому сильно сократить время поиска и, что зачастую немаловажно, сохранить конфиденциальность. Но хотел бы подчеркнуть, что такой подход невозможен без сильной рекрутинговой экспертизы внутри компании. Потому что, каким бы опытным агентство ни было, оно не может на 100 % чувствовать культуру компании, команду, в которую оно ищет человека, стратегию развития и многие нюансы, лежащие в сфере ответственности внутреннего HR.

Если говорить о нашем финансовом секторе, то сложностей с поиском квалифицированных специалистов я не наблюдаю. Есть сложности с поиском успешных специалистов, но это принципиально другой вопрос, для правильного решения которого просто профессиональных навыков недостаточно.

Наличие хорошо развитых профессиональных качеств не является достаточным для успешной работы. Для любой компании принципиально важно, чтобы топ-менеджеры обладали высокоразвитыми личностными компетенциями, были опытными руководителями и разделяли ценности и принципы, составляющие суть нашей корпоративной культуры. Поэтому, выбирая топ-менеджеров, мы ищем не просто профессионалов, а кандидатов с потенциалом стать успешными в рамках нашей компании.

По моему глубокому убеждению, деньги не являются основным мотивирующим фактором, а компании, в которых деньги — главный стимул, обречены на провал. Простой пример поможет вам это увидеть. Задайте вопрос своему коллеге: «Если завтра тебе повысят зарплату на 30 %, но при этом понизят твою должность на один уровень, каким будет твое решение?» В первую очередь любая компания должна заинтересовывать своей культурой, направленной на развитие потенциала человека и поддержку его на этом пути. Другими словами, политика равных возможностей как для человека, стремящегося через год стать генеральным директором, так и для того, кто хочет заниматься любимым делом, не стремясь к карьерному росту. При этом мы, конечно же, не должны делать работу ради работы, и такая культура должна быть направлена на достижение целей компании.

При подборе «топов» идет более сложный и длительный процесс переговоров. Представьте, сначала необходимо проанализировать компании, в которых могут работать нужные специалисты. Для этого надо провести ряд переговоров с бывшими либо действующими сотрудниками, навести справки, собрать рекомендации. Затем требуется установить контакт с потенциально нужными кандидатами. Как вы понимаете, звонок с предложением о работе для каждого из них становится большой новостью. Требуется время, для того чтобы кандидаты свыклись с этой идеей и вышли на переговоры. Далее следует долгий процесс переговоров внутри вашей компании, так как количество людей, с которыми нужно согласовывать должность топ-менеджера, больше, нежели при поиске специалистов среднего звена. После того как вы все обсудили и сделали предложение о работе, кандидат с высокой долей вероятности получит контрпредложение от своего нынешнего работодателя, что потребует дополнительного времени для успешного завершения дела… В среднем привлечение одного топ-менеджера занимает от трех до шести месяцев, нередки случаи привлечения в течение полутора лет.

О том, что с человеком могут быть какие-то проблемы, можно и нужно догадаться в процессе интервью. Правильные вопросы позволяют это выявить на ранних стадиях. Стоит послушать, что для кандидата является стрессовой ситуацией на работе и в жизни, привести примеры ситуаций, когда он принимал решения, о которых впоследствии жалел; по каким критериям он оценивает успешность или неуспешность выполненной работы. Все эти вопросы заставляют кандидатов думать, и именно в этот момент они перестают давать социально желательные ответы. Рекрутеры давно уже научились проводить интервью. Это две стороны одной медали: да, есть кандидаты, которые умеют себя хорошо презентовать, но есть и специалисты по привлечению персонала, которые таких кандидатов повидали немало и все обманные приемы прекрасно знают.

Проведением интервью для «топов» должны заниматься профессионалы с большой буквы. Топ-менеджеры — люди опытные и ценящие свое время превыше всего, потому, видя непрофессионала, зовущего их прийти на работу в новую компанию, принимают отрицательное решение на первом же этапе. Поэтому очень важно, чтобы в HR-подразделениях компаний были люди, способные проводить переговоры на любом уровне кандидатов.

Справка
ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» — российский банк, основанный в 2002 году. Имеет свыше 450 банковских отделений и более 51 000 точек продаж по всей России. Число сотрудников составляет более 11 000 человек.

Тарико Рустам Васильевич

Председатель Совета Директоров

Рустам Тарико основал Банк Русский Стандарт, ставя себе цель - сделать доступными для всех жителей России лучшие банковские продукты и услуги. Менее чем за 10 лет он выстроил крупнейший в стране и наиболее прибыльный частный Банк для физических лиц, который стал широко известен как пионер потребительского кредитования в России. Рустам Тарико, начав свою карьеру в 17 лет, стал одним из самых успешных предпринимателей в России. После реализации нескольких ярких бизнес-проектов, в 1999 году он основал Банк Русский Стандарт.

Самохвалов Александр Владимирович

Председатель Правления Банка

Александр Самохвалов родился в 1979 году в Москве. В 2001 году окончил Финансовую академию при Правительстве РФ по специальности «Бухгалтерский учёт, анализ и аудит».
В 2005 году занимался внутренним контролем и аудитом в ЗАО КБ «Ситибанк».
С 2006 по 2011 год руководил финансовыми подразделениями в крупных российских и международных компаниях, в частности, – IKANO Finance (входит в группу IKEA), а также в ЗАО «Центр программ лояльности» (программа «Спасибо» от Сбербанка).
В июне 2012 года назначен финансовым директором в ОАО «Лето Банк». В октябре 2013 года вошел в состав правления «Лето Банка».
В 2014 – 2016 гг. занимал пост заместителя президента – председателя правления ПАО «Почта Банк».
С октября 2016 года занимал пост первого заместителя председателя правления, а в настоящее является председателем правления банка Русский Стандарт.

Лапин Евгений Сергеевич

Первый заместитель Председателя Правления

Евгений Лапин родился в Москве в 1980 году. Окончил Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. Евгений Лапин начал карьеру в Банке Русский Стандарт, где занимался развитием розничного бизнеса. В 2013 – 2016 годах работал управляющим международного бизнеса Сбербанка, отвечал за развитие продуктовой линейки в «Промсвязьбанке», занимал пост Старшего Вице-Президента по продуктам и маркетингу в банке «Ренессанс кредит». Пост первого заместителя Председателя Правления Банка Русский Стандарт Евгений Лапин занял в апреле 2016 года.

Зеленов Александр

Независимый директор Совета Директоров Банка Русский Стандарт

Г-н Зеленов, директор департамента финансовых институтов ГК «Банк развития и внешнеэкономической деятельности (Внешэкономбанк)», с марта 2010 года является независимым членом Совета Директоров Банка. Александр Зеленов работает в банковской системе страны с 1977 года и является одним из наиболее опытных профессионалов в области финансов. Имеет профессиональную степень «Сертифицированный директор» Лондонского института директоров. Г-н Зеленов активно участвует в деятельности международных некоммерческих ассоциаций, возглавляя банковскую комиссию Российского национального комитета Международной торговой палаты. Возглавляет Советы директоров АО «ГЛОБЭКСБАНК» и ПАО «Связь-Банк», является членом Наблюдательного совета ПАО Банк «ФК Открытие».

Губанов Денис Анатольевич

Главный риск-офицер - Старший Вице-Президент

С июля 2002 года возглавляет Кредитный Департамент Банка в должности Директор Департамента - Старший Вице-Президент (С 2008 года Исполнительный директор Кредитной дирекции). С июня 2002 года является членом Правления Банка. Входит в совет директоров ООО «Кредитное Бюро Русский Стандарт». Закончил Московский Государственный Технический Университет Им. Баумана по специальности радиоэлектронные системы и комплексы средств управления подвижными объектами. Имеет ученую степень: кандидат технических наук.

Бушуева Анастасия Валерьевна

Главный бухгалтер

Камаль Буши

Исполнительный Директор Дирекции Imperia Private Banking и Предоплаченный бизнес

Тимошенко Максим Анатольевич, CFA

Директор Департамента операций на финансовых рынках - Вице-Президент

Валиуллин Адель Дамирович

Директор Департамента персонального банковского обслуживания

Попов Кирилл Анатольевич

Директор Департамента персонала

Кардашов Андрей Иосифович

Директор Департамента Безопасности